飯店員工激勵進展中存在問題

二、酒店員工激勵中存在的問題海天大酒店――五星級最佳海景式環保酒店，始建于1988年10月。山東省最早、規模最大的五星級酒店之一。酒店位于青島市政治經濟中心，西鄰青島標志性景區八大關風景區，東接新的都市觀光區，南鄰海水浴場，環境優美獨特。該酒店是日航酒店集團聯盟成員，中國旅游飯店協會副會長單位，中國名酒店組織副理事長和秘書處所在單位，青島市旅游飯店業協會會長單位。該企業于2003年9月，被美國優質服務科學學會授予國際服務業最高獎項“五星鉆石獎”。盡管海天大酒店在眾多同類型的酒店中脫影而出，取得如此驕人的成績，但不能否認，在海天大酒店中，員工跳槽引起的人才流失問題還是很嚴重的。由此可見，海天大酒店在其內部人力資源管理激勵員工方面還是存在一定的問題的。（一）管理者片面的認為激勵就是獎勵激勵就是獎勵，這是現如今大多數酒店中普遍存在的一個誤區。海天大酒店也不例外，他很重視對員工的激勵，但是他一直認為激勵就是獎勵，只有用獎勵的方式才能激發出員工對工作的積極性，他們將激勵的概念范圍定義的太狹小了。其實當員工習慣了激勵的方式為獎勵時，久而久之，這種方式就調動不起他們的工作積極性了。有時候當員工的需要被剝奪時，也可以激起員工的緊張狀態，使其有較高的積極性。酒店中的一項獎勵措施往往會使員工產生各種行為方式，其中的有些部分并不是酒店所希望的。因此，酒店必需從根本上認識到激勵就是獎勵這一激勵方式實際上是激勵員工的一個誤區。（二）激勵過程中過度重視物質激勵提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因④。所以，物質激勵是激勵員工的主要因素，也是目前我國酒店內部使用的非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些酒店經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少酒店在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。例如海天大酒店在員工激勵上，過度重視員工物質上的激勵，但是所得到的激勵效果卻大打折扣。從而嚴重影響了激勵應有的效果。（三）激勵中缺少系統科學的評估標準有的酒店在建立起激勵制度后，員工沒有因為受到激勵而使工作積極性提高，相反，其工作上的努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”。海天大酒店在員工激勵中就有這樣的現象出現，例如在每年的店慶或每月的評優中有些餐飲部門私自搞“輪莊法”、“抓鬮法”，部門有創新獎時獎金平均分配等等。這樣不僅沒有起到激勵員工的作用，而且還極大的打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金或是榮譽本來應該是激勵員工的因素，可在實施過程中卻出現了偏差，使員工產生了不滿意感，這樣反而抑制和消減了員工的努力水平。而且這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神。（四）激勵措施的無差別化海天大酒店在員工激勵中存在的又一問題就是在實施激勵措施時，并沒有針對員工的需要進行分析，沒有根據員工的需要進行有效的激勵，“一刀切”地對? ??有的人采用同樣的激勵手段，誤認為這樣對待員工公平、公正，結果適得其反，抑制了員工工作的積極性。這也是沒有認識到激勵的基礎是需要的原因。同樣的激勵手段不可能滿足所有員工的需要。另外，酒店應該注重對核心員工的激勵。在酒店中，核心的職能人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。（五）過度激勵不可否認，以某種方式激勵員工可以調動起員工工作的積極性，使其在工作崗位上很好的發揮其應有的作用。但是海天大酒店在近幾年的激勵中一直認為激勵的強度越大越好，其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣的。美國管理學家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”過度的激勵就會給員工過度的壓力，使員工在工作時沒有輕松感，久而久之，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。例如，有些部門的新員工入店不久，在工作上剛剛有一些進步，管理者就開始對其進行獎勵，久而久之，令周圍的其它員工感到不滿，這種過度激勵勢必給當事人帶來困擾，影響其以后的工作。所以，酒店管理者應該充分認識到過度激勵這一問題。

忽視員工規劃，缺乏有效的精神激勵，激勵規劃沒有得到有效的實施，飯店內員工間的關系沒有處理好，飯店沒有給員工家的感覺，給員工晉升與培訓的機會不夠，應加強管理層與員工的交流與互動．

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